HR-специалисты все чаще задаются вопросом: использовать для подбора персонала нейросети или живых рекрутеров? Давайте разберемся в преимуществах и недостатках обоих подходов.Плюсы и минусы нейросетей в рекрутингеГлавные преимущества нейросетей - скорость обработки данных и объективность оценки. Алгоритмы анализируют огромные массивы резюме и информации о кандидатах в разы быстрее человека. При этом нейросети минимизируют влияние человеческого фактора и bias, отбирая кандидатов на основе заданных критериев.Еще одним плюсом нейросетей можно выделить способность выявлять неочевидные закономерности в big data. Они находят тренды, которые может упустить человек. Берут на себя рутинные операции вроде сортировки резюме и первичного отбора, экономя время рекрутеров.Но у нейросетей есть и минусы. Главный из них - отсутствие учета личных качеств кандидата. Алгоритмы не оценят soft skills, мотивацию и культурную совместимость с компанией. Из-за этого талантливые специалисты могут выпасть из подбора.Также нейросети сильно зависят от качества данных, на которых они обучены. Некачественные данные на входе приводят к ошибочным выводам на выходе. А еще разработка и внедрение нейросетей - ресурсоемкий процесс, требующий времени и бюджетов.Плюсы и минусы живых рекрутеровГлавное преимущество живых рекрутеров - умение выстраивать личный контакт с кандидатом. В живом общении проще оценить личностные качества человека, понять его мотивацию и совместимость с корпоративной культурой.Рекрутеры более гибко учитывают нюансы и неформализуемые требования, которые сложно вписать в алгоритмы отбора.ОпытныеHRиспользуют свою экспертизу и интуицию для оценки кандидатов.Но у живых рекрутеров тоже есть минусы. Главный из них - ограниченная скорость работы. Ручной поиск резюме, проведение собеседований, коммуникации с кандидатами. Все это требует больших временных затрат.Наконец, производительность живых рекрутеров ограничена физически. Один человек не сможет закрыть столько вакансий, сколько нейросеть, особенно при массовом подборе.Когда использовать нейросети и живых рекрутеровНейросети отлично справляются с автоматизацией рутинных операций. Они эффективны для таких задач, как составление и публикация вакансий, поиск кандидатов в открытых источниках, первичный скрининг резюме и проведение предварительных видеоинтервью.Живые рекрутеры, в свою очередь, эффективнее в подборе на позиции, где важна экспертная оценка профессиональных и личностных качеств кандидата.По итогу, нейросети и живые рекрутеры не конкурируют, а дополняют друг друга. Лучшая стратегия - использовать сильные стороны обоих подходов в связке.Выделяйтесь среди конкурентов и привлекайте лучших специалистовБорьба за таланты продолжается, и компаниям нужно выделяться на рынке труда, чтобы привлекать и удерживать лучших сотрудников. Вот какие стратегии помогают стать привлекательным работодателем:Сформируйте особый бренд работодателяКандидаты изучают информацию о компании перед выбором. Сформируйте бренд работодателя с учетом текущей ситуации, рынка и приоритетов кандидатов. Будьте активны в соцсетях, рассказывайте об успехах, отзывах сотрудников и корпоративных событиях. Создавайте позитивную репутацию.Предлагайте привлекательные условияПредлагайте сотрудникам перспективы карьерного и профессионального роста. Изучите рынок, чтобы установить конкурентоспособную зарплату и бонусы. Гибкий график и удаленная работа особенно важны для молодых специалистов.Инвестируйте в обучение и развитиеСоздавайте персональные планы развития для каждого сотрудника. Организуйте тренинги, курсы, семинары. Давайте им шанс участвовать в разных проектах, чтобы они могли проявлять таланты и избегать рутины.Создавайте кадровый резервНаходите сотрудников с высоким потенциалом и давайте им шансы для развития. Зная опыт и навыки персонала, вы сможете быстро подбирать подходящих людей под новые проекты внутри компании. Освобождайте должности для карьерного роста.Оптимизируйте процесс наймаУпростите подачу заявки, чтобы не отпугнуть кандидатов. Автоматизируйте управление наймом для ускорения отбора и улучшения коммуникации. Участвуйте в ярмарках вакансий, хакатонах, сотрудничайте с вузами для привлечения молодых талантов.Киберия.Парсер поможет выделиться среди конкурентовКиберия.Парсер - сервис на базе ИИ, изменяющий резюме любого формата в структурированные вид. Он помогает стандартизировать резюме внутри компании для ускорения работы с кандидатами.Парсер дает создать единую базу навыков и опыта всех сотрудников. Имея такие сведения, вы сможете быстро находить подходящих людей под новые проекты внутри компании, формировать новые команды и бизнес-направления. Это поможет удерживать таланты, давая им шансы для карьерного роста.Персонализация резюме с помощью Киберия.Парсер позволит кадровым агентствам выделяться среди конкурентов. Добавляйте свои теги, цвета, шрифты, логотипы. Резюме кандидатов будут ассоциироваться с вашим брендом.Зачем нужен кадровый резервКадровый резерв - это группа сотрудников, готовых в перспективе занять главные должности в компании. Его создание позволяет обеспечить преемственность управления. Сохранить важные знания и компетенции. Мотивировать и удерживать талантливых сотрудников. Сократить время и затраты на поиск руководителей.Шаги по созданию резерва1. Определите нужные ролиСоставьте список должностей, для которых нужна подготовка резерва. Это могут быть позиции топ-менеджеров, руководителей подразделений, ведущих специалистов.2. Разработайте профили должностейОпишите требования к каждой позиции. Функционал и зоны ответственности. Необходимые знания, навыки, личные качества. Ожидаемые результаты работы.Это станет ориентиром при оценке и развитии резервистов.3. Выберите кандидатов в резервОпределите сотрудников с высоким потенциалом, способных в перспективе занять целевые должности. Используйте для этого результаты регулярной оценки персонала. Рекомендации руководителей. Оценочные мероприятия (тесты, кейсы, центры оценки).Обсудите с самими сотрудниками их готовность войти в кадровый резерв.4. Составьте планы развитияДля каждого резервиста подготовьте индивидуальный план развития (ИПР). Он включает мероприятия, необходимые для подготовки к будущей роли. Обучение (тренинги, семинары, MBA и др.). Развивающие проекты и задания. Стажировки, ротация, временные замещения. Менторинг, коучинг.Планы составляются совместно с руководителями и самими резервистами. Они должны учитывать текущий уровень компетенций сотрудника и его зоны развития.5. Реализуйте программу подготовкиПроведите мероприятия из планов развития резервистов. Обеспечьте необходимые ресурсы - временные, финансовые, организационные.Регулярно контролируйте прогресс резервистов и корректируйте ИПР. По завершении программы подготовки оцените готовность резервистов занять целевые позиции.6. Поддерживайте кадровый резервПродолжайте работать с резервистами и после прохождения программы развития. Предоставляйте им новые возможности для профессионального роста.Поддерживайте мотивацию резервистов. Информируйте о планах компании и перспективах карьеры. Вовлекайте в принятие решений. Обеспечивайте видимость результатов работы для топ-менеджмента.Автоматизация с Киберия.ПарсерДля эффективной работы с кадровым резервом можно использовать сервис Киберия.Парсер. Он позволяет извлекать точечно информацию из резюме сотрудников и формировать единую базу данных.Структурированные данные о компетенциях и опыте персонала дают возможность быстрее находить кандидатов в резерве по нужным критериям. Видеть пробелы в знаниях и навыках резервистов. Составлять ИПР на основе реального профиля компетенций. Отслеживать прогресс в развитии резервистов.База резюме, созданная с помощью парсера, становится ценным HR-активом. Она помогает управлять талантами и растить лидеров внутри компании.